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Selbst wenn es nicht bewusst oder geleugnet wird, Führung und Selbstführung in Deutschland ist mit einem kollektiven Schatten konfrontiert, der auf die Zeit des Nationalsozialismus zurückgeht. Die Verbrechen gegen die Menschlichkeit haben zu vielfältigen Bewältigungsstrategien geführt, die Rückwirkungen haben auf die Art und Weise, wie wir uns selbst und andere führen. Dazu gehören Einfrieren des Fühlens, Mangel an Mitgefühl, Wissenschaftsgläubigkeit oder Weltabgewandtheit. Wenn wir diese Strategien ins Bewusstsein heben, öffnen sich Wege für eine konstruktive Veränderung.

Mit dem 36. Podcast beginnt Prof. Dr. Barbara v. Meibom eine neue Podcastserie, in der sie das Thema Wertschätzung – Führung – Selbstmanagement auf Prozesse der Führung und Selbstführung in Deutschland anwendet. Der Anlass für diesen thematischen Fokus ist die Tatsache, dass traumatisierende Erfahrungen der Eltern und Großeltern, wie die Forschung heute belegt hat, intergenerational weitergegeben werden. Sie steuern daher – vielfach unbewusst – das Verhalten auch in der Gegenwart. Hier mehr Bewusstheit zu erzeugen, so dass wir in größerer Freiheit uns selbst und andere führen können, ist das Anliegen dieser Serie. Barbara v. Meibom gibt damit Erkenntnisse weiter, die...

Regelhaftigkeit, Ordnung, Sparksamkeit sind hohe Tugenden im deutschen Sozialcharakter. Sie sind in der Zeit des Nationalsozialismus auf zutiefst inhumane verbrecherische Ziele gelenkt worden. Der Tod war ein „Meister aus Deutschland“ (Paul Celan). Dieses kollektive Erbe liegt weiterhin über uns. Reaktionen darauf sind Leugnung/Schweigen, Rebellion/Nicht erwachsen werden, Aggression. Keine dieser Formen ist hilfreich, das kollektive Erbe zu transformieren. Was wir brauchen ist eine neue Verantwortlichkeit, in der die für eine Gesellschaft notwendigen Sekundärtugenden genutzt werden, um eine Kultur der Verbundenheit und Partnerschaftlichkeit trotz aller Konflikte zu etablieren.

Im Konflikt zeigt sich, wie wir mit unseren Werten und unserer inneren Führung umgehen: Passen wir uns an, rebellieren wir, tun wir so, als ob alles gleichgültig sei und flüchten wir uns in Zynismus oder Ironie? Konflikte aktivieren vielfach einen Schammechanismus: Man schämt sich für sich, für andere… Solche Gefühle sind tabuisiert und werden abgespalten, durch Aggression, Totstellen oder Angriff kompensiert. Verantwortung für die eigenen Gefühle und Werte zu übernehmen gelingt leichter, wenn wir uns solcher Mechanismen bewusst sind. Wohlbefinden stellt sich ein – auch in schwierigen Situationen – wenn wir in Übereinstimmung mit dem eigenen Gewissen handeln.

Unterschiedliche Wertecluster lassen sich nicht nur bei Menschen und sozialen Gruppen erkennen, sondern auch in Organisationen. Die Arbeiten von Richard Barrett über das Stufenmodell von Organisationsentwicklungen knüpfen an die Erkenntnisse der Spiral Dynamics an. Auch dieser Zugang ist hilfreich, um zu verstehen, in welchem Spirit Organisationen unterwegs sind. Wo und wie eine Führungskraft sich in Organisationen engagiert, lässt sich auf dem Hintergrund dieses Modells leichter überprüfen. Synergieeffekte stellen sich dann ein, wenn die individuelle Werteorientierung einer Führungskraft und die einer Organisation miteinander in Resonanz stehen.

Konflikte entstehen nicht zuletzt auf dem Hintergrund unterschiedlicher Wertvorstellungen. Die Forschungen von Don Edward Beck und Christopher C. Cowan zu den Spiral Dynamics sind hilfreich, um unterschiedliche Wertvorstellungen zu erkennen, zu verstehen und sie in einem produktiven Zusammenhang zu sehen. Statt gegeneinander anzugehen, öffnet sich hier eine integrale Sicht, die den unterschiedlichen Wertvorstellungen Wert und Würdigung zuerkennt. Dies erleichtert die Lösung von Konflikten.

Konflikte haben darüber hinaus mit handfesten Interessengegensätzen zu tun. Kompromiss oder der kleinste gemeinsame Nenner sind keine nachhaltigen Konfliktlösungen. Nur wenn die unterschiedlichen Anliegen in der Lösung „aufgehoben“ im Sinne von enthalten sind, kann man von einer Konfliktlösung sprechen.

Im Konflikt begegnen wir Dimensionen des Fremden im Außen. In einer globalisierten Welt wird dies immer mehr zur Normalität. Als Konflikt erleben wir es, wenn es sich an eigenen Vorstellungen und Erwartungen stößt. Hier zu einer Haltung der Wertschätzung und Achtung für Vielfalt und Differenz zu kommen, ist zwingend, wenn wir Konflikte vermeiden oder lösen wollen.

Der Umgang mit Konflikten will gelernt sein. Konflikte bergen kreative Potenziale, die wir nutzen können. Allerdings nur, wenn wir uns ihnen in einer Haltung des Lernens und der Offenheit nähern. Bei Konflikten stoßen wir auf Fremdes in dreierlei Hinsicht: Fremdes im eigenen Unbewussten, Unbekanntes, das uns im Außen begegnet und Interessengegensätze, mit denen wir zu tun haben. Dieser Podcast widmet sich dem Umgang mit Dimensionen des Unbewussten.

In unserer 24Stunden/7Tage Gesellschaft haben wir das Gespür für den richtigen Zeitpunkt verloren. Das Diktat der Ziele und deren Umsetzung mittels des Diktats der Uhrzeit ist zum vorherrschenden Prinzip geworden. Damit richten wir Schaden an an unserer Gesundheit, in unseren Organisationen, in unseren Gesellschaften, in unserer Umwelt. Wir sind daher aufgefordert, ein ausgeprägtes Gespür für Kairos zu entwickeln, den Moment, in dem alles, was zum Gelingen erforderlich ist, zusammenkommt. Den Kairos abzuwarten und ihn zu ergreifen, ist daher eine wichtige Fähigkeit der Führung und Selbstführung.